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   黃小姐于2008年5月應聘到某公司做前臺接待。勞動合同期限為兩年??墑腔菩〗憬牘靜壞揭荒?,與同居男友未婚先孕。

    公司制度中明確規定了女職工未婚先孕屬于嚴重公司規章制度的行為,公司有權單方解除勞動合同。因此公司書面通知黃小姐:因其未婚先孕,已違反我國的計劃生育政策,也是嚴重違反了公司的規章制度,因此,公司與黃小姐解除了勞動合同并不支付任何經濟補償金?;菩〗悴環?,申請勞動仲裁。

    本期問題:

    一、用人單位應如何管理違反計劃生育政策的女職工?

    二、女職工違反計劃生育政策的,能享受什么生育待遇?

    三、未婚先孕是否違反我國的計劃生育政策?






 
    20o5年排列三走势图指出:關于這個案例,首先需要解決這個問題:

    一、用人單位應如何管理違反計劃生育政策的女職工?

    第一,用人單位如因為實際情況確實無法接納懷孕的員工,應該和員工進行協商解除勞動合同,如果員工表示認可,一般不會發生爭議。

    第二,用人單位有責任也應該提醒未婚先孕的員工去辦理相應的結婚和準生等一系列手續。

    第三,用人單位應該正面面對員工未婚先孕。在入職前應該審核員工的結婚證,在員工請求休假尤其是三期的假時,應該核實員工的結婚證和準生證。

    第四,用人單位本身應該糾正一個觀念,事實上對于普通的工作崗位而言,懷孕并不影響員工的正常工作和表現。

    第五、未婚先孕的員工不是不能解除勞動合同,但只能依據勞動合同法第39條,前提是用人單位合法履行解除程序,有解除依據。當然了,如果用人單位十分忌諱,完全可以從源頭上切斷這種事情發生的可能:即只招聘錄用已婚已育的員工。

    二、女職工違反計劃生育政策的,能享受什么生育待遇

    國家規定產假90天,目的是為了能夠保障女職工恢復身體健康,享受產假不以是否符合計劃生育政策為前提條件,因此,女職工只要有生產的事實,就應當享受90日的產假。但鑒于女職工違反國家有關計劃生育的規定,其勞動?;びΦ卑湊展矣泄丶蘋娑ò燉?,不適用《女職工勞動?;す娑ā返墓娑?,不能按照生育保險條例的規定享受生育待遇(孕檢生育費用不能由社保部門或單位報銷),女職工需要休養的時間,不應發給工資。

    三、未婚先孕是否違反我國的計劃生育政策?

    違反計劃生育政策是指未經結婚登記而生育或無計劃生育的超生。未婚先孕和未婚生育是兩個不同的概念,因此,未婚先孕并未違反計劃生育政策規定。但司法實踐中,除非未婚先孕的女職工能證明自己在生育之前已經進行了結婚登記并辦理了準生證了或者已經終止懷孕了,否則,有可能會認為未婚先孕就是違反計劃生育政策的行為。
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