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20o5年排列三走势图 www.tisxk.icu        秋,殘秋。

    黃昏,炊煙起。

    風擺楊柳,燈紅,人感傷…..

    這個季節,淡季,人才的淡季。

    過完中秋,就快過春節了,挖角也不是個事,人家還期待著那點少得可憐的年終獎呢!跳槽呀,來年吧!

    想找千里馬,就會涉及到薪酬,就要談薪酬。

    那么,作為一名成功的資深的HR該如何有效與求職者談薪酬問題呢?

    我們都知道,談高了,老板不高興,自己也郁悶;薪資談低了,人家不愿來,讓招聘工作變難,用人部門還會抱怨招聘速度太慢。娘希匹,什么鳥事都是人事的事。

    也許會有人問:如何給求職者一個合理的薪資呢?我實在是想不出來,就算打破我的頭,我也想不出來??!

    拜托,想問題一定要打破頭嗎?找三茅??!三茅客棧大有高手在啊……


    三茅客棧,三茅大師如醉彌勒般端坐在廳堂之中,醉眼迷離。

    小蚊子天天在QQ上嗡嗡地催著交稿。

    煩!

    客棧,客人不多,都去三茅學堂上課去了。

    只有一桌,爺爺、奶奶、孫子三人在飲茶,一盅三件,一壺鐵觀音。

    爺爺對孫子說道:“當年華山論劍,先是你奶奶用黯然銷魂掌,破了我的七十二路空明拳;然后我改打降龍十八掌,卻不防你奶奶伸開右手食指和中指,竟是六脈神劍商陽劍和中沖劍并用,又勝我一籌。結果我輸了,就娶了你奶奶。"

    小孫子聽得心馳目眩,正要再問,旁邊老太太嗔罵道:“不就是玩個石頭剪子布,都說得這般威風!乖,別聽你爺爺爺胡吹!”


    “你來了?!?/span>

    “是的,我來了?!?/span>

    “你本不該來的!”

    “可是我已經來了!”

     ……

    人啊,只要還在職場上混,還是一個HR,就有很多事是非做不可的,無論他們愿不愿意都一樣。

    “好吧,那就教你幾招談薪的技巧吧!”

    三茅大師眼露精光,神態勝過太極張三豐:“記住,職場談薪,無招勝有招?!?/span>

    三茅大師從屁股底下的墊子下拿出一本泛黃的牛皮紙的書,封面赫然寫著五個大字“職場談薪計”,這可是江湖盛傳已失傳多年的職場秘籍啊。

    緊張,大氣都不敢從鼻子里出,匆匆,蘸點口水,翻開書來,只見書中寫道:

    第一招:靜觀其變。

    面試時,HR應該避免一開始就談論薪資,也就是不要急于把我們自己的底牌亮給對手,靜觀其變。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解,也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識,否則當雙方的溝通還不夠時,就盲目說出薪酬的數字,會破壞談判的可能性。在談話的過程中,HR經理可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件,那么企業在給薪上必須大方些;相反地,如果應聘者只是條件相當的可能人選之一,企業則可以把薪資壓低些,延后談論薪資的時間,以獲得信息及思考的機會。

    第二招:旁敲側擊。

    不要直接詢問應聘者對薪酬的希望。

    有的HR經理在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少,其實這樣已經給予應聘者開價的權力,往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇,而企業又沒有辦法滿足他的希望時,便產生了負面的影響。相反地,如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后,即使又附加了他現在希望獲得的待遇,企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值,企業可以依據想要應聘者加入程度的高低,調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值,HR經理可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

    第三招:淳淳善誘。

    有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍,例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限,只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外,還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營銷一樣,要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全,實行內部贈股制度,而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等,盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。只講下限值及中間值,一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者,一方面又保留了談判空間,遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者,還有可以上調的彈性空間。同時也要考慮好具體崗位薪資的上下限,在與應聘者談論薪資之前,企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何,以及企業愿意支付的薪資,才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則,當出現對薪資預期過高的應聘者時,企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論,最后還是徒勞無功。所以,在面試前,企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力,以及內部給薪的公平性,這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘,也不能被打破,否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資,當其他員工知道時,也會引起不滿,從而影響員工的情緒。

    第四招:知己知彼。

    薪資談判過程中,作為企業方要知己知彼,及時掌握薪酬信息。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀,知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇,同時知道同類人才的社會平均薪資,甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。企業在調查了解全面信息的基礎上,就掌握了談薪的主動權,這樣來與應聘者談判,可以降低應聘者的心理預期,使應聘者主動降低薪資要求。要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易,許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇,可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢,企業會取薪資要求較低,但條件相似的求職者。然而,討論薪資是應聘的關鍵部分,如果應聘者躲閃這個問題,或者回答不清楚,建議HR經理這樣告訴應聘者:“我們目前有一個職缺,我們必須知道你是不是可能的人選,我不想浪費你的時間,也不想浪費企業的時間?!?/span>

    另外,HR經理可以通過問話的方式試探薪資的可能性,避免雙方可能的尷尬。例如,“如果企業給你八千大元的薪水,這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前,讓應聘者以假設的方式思考接受,以減少雙方的驚訝。

    談判就像這個世界上很多事一樣,偏偏都是這樣子談成的。

    第五招:包羅萬象。

    每個職務的報酬并不只體現在薪資上,當企業與應聘者在薪資上的看法不同時,,不要忽略其他報酬,企業可以量化其它福利,以減少雙方的分歧。例如,HR經理可以向應聘者分析,雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低,但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高,想辦法在不提高薪資的情況下,讓應聘者看到一個職務的真正價值,以增強對應聘者的吸引力。此外,HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法,了解他們重視的其他條件是什么,以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言,彈性的上下班時間、休假、培訓、提供餐宿等,雖然這些都不是直接的薪資報酬,但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照因素。

    如果,做好這一切,對方還無動于衷,那就只有二種人,一種是傻子,一種就是……呵呵!

    第六招:將心比心。

    無論多么急用的人才,在薪資談判階段都不能操之過急,要充分利用時間的緯度來解決問題,善用心理戰降低應聘者實際心理期望。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時,也不要輕易放棄,必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才,非常想錄用他,但就是應聘者的要價較高,自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題,結果應聘者答得不好,于是自信心銳減,就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰,更是耐力戰和智慧戰。

    有時候,HR的智慧就像江湖中的高手,沒有人看見他是怎么進來的,可他儼然已經站在這里。

    記住,談薪的態度應該誠懇。薪資談判的目標不是把薪資壓到最低,而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招,例如,誤導應聘者將來加薪的幅度很大,只求把應聘者先說進門。這樣,應聘者當時即使勉強接受過低的薪資,過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業雖然暫時省了些錢,但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多,HR經理應該立刻誠實告知應聘者,以避免浪費雙方的時間。當企業誠實告知應聘者,雖然企業很希望聘請他,但是真的無法支付如此高的薪資時,有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因,而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法,比起在聽到應聘者的高價后,再尋找其他借口拒絕應聘者,能使企業較大機會以低薪獲得人才。

    第七招:欲擒故縱。

    故意降低法,這招專門對付那些漫天要價的求職者,即使你心里已經在罵人“你最好先去陰溝里照照鏡子,然后再買塊臭豆腐來一頭撞死”,你也要穩住、沉著,不能急躁。他要五千,HR覺得他只值三千五,HR就應該說:我們公司只能提供二千五。這時,往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。其實,做HR時間長了,基本上對方值多少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后,你再和他談判,就輕松多了,如果他同意這個薪資,HR就可適時用 “多付一點點”來對付他。作為HR,拼命壓求職者的工資是不可取的,因為你要長久的留住他,就要公平對待他。否則,即使他來了公司,也是人在曹營心在漢,遲早要走的。


    記住,你無論何時何地都要對求職者說:“因為我們是朋友……”

    這是鷹潭大師離開客棧時說的最后一句話。


    九月十日,晴,教師節,宜求學,忌動土。

    瞧望,遙遠,千里絕涯域。

    盼歸,馨舟,簪浪萬里回。

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